Warum der „Equal Pay Day“ Etikettenschwindel ist - Katrin Albsteiger, MdB

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Heute ist „Equal Pay Day“. Dieser soll laut dem initiierenden Verein BPW Germany e.V. darauf aufmerksam machen, dass Frauen ca. 21,6 Prozent weniger verdienen als Männer. Diese Statisitik suggeriert, dass im selben Unternehmen Mann und Frau bei gleicher Position und Arbeit die Arbeitnehmerin im Durchschnitt 21,6 Prozent weniger bekäme – der vermeintliche Grund: Diskriminierung durch Arbeitgeber.

Was sich wie himmelschreiende Ungerechtigkeit anhört, fällt bei näherer Betrachtung in sich zusammen. Der „Equal Pay Day“ bezieht sich auf den „Gender Pay Gap“ – eine statistische Größe, die für die Einschätzung der Gehaltsunterschiede herangezogen wird. Aber:  Als Messgröße für tatsächliche Diskriminierung ist der Gender Pay Gap ungeeignet, da er lediglich den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer mit denen aller Arbeitnehmerinnen in allgemeiner Form miteinander vergleicht. Dies ist unseriös, weil der Gender Pay Gap nicht bereinigt ist von den Einflussfaktoren, die per se nichts mit Gehaltsdiskriminierung durch Arbeitgeber zu tun haben:

Der unbereinigte Gender Pay Gap ignoriert,

  • dass der Frauenanteil in bestimmten Berufen mit geringerem Gehaltsniveau höher ist (auch wenn Männer diese übernehmen)
  • dass Frauen zu einem hohen Anteil in Branchen mit geringem Gehalt arbeiten, z.B. den dienstleistungsorientierten Tätigkeiten (auch wenn Männer in diesen Branchen arbeiten)
  • dass Frauen seltener in leitenden Positionen arbeiten als Männer – das kann man für negativ halten, aber es ist nicht primär eine Frage der „Gehaltslücke“
  • dass Frauen tendenziell diejenigen sind, die wegen der Kinder mindestens vorübergehend mit der Arbeit aussetzen, weil damit (aufgrund der hier ersten beiden genannten Effekte) das Familieneinkommen am wenigsten schrumpft – die hier entstehende „Gehaltslücke“ hat nichts mit Diskriminierung durch Arbeitgeber, sondern mit der Vergütung nach Berufserfahrung zu tun

Bezieht man diese Faktoren mit ein und vergleicht im Rahmen vergleichbarer Tätigkeiten, Qualifikationen und Erwerbsbiografien, erhält man den „bereinigten Gender Pay Gap“, der je nach Studie und Berechnungsart dann noch bei ca. 2 Prozent liegt.

Mein Fazit: Wer wirklich etwas für mehr Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz tun möchte, sollte andere Wege beschreiten, als unter Bezug auf fragwürdige Statistiken pauschal „Mehr Geld für Frauen“ zu rufen. Beispielsweise sind Forderungen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl für Frauen als auch für Männer nachhaltig verbessern, wirkungsvoller. Flexible Arbeitszeitmodelle, Job-Sharing und Homeoffice müssen zu respektierten Arbeitsformen werden und dürfen keine negativen Einflüsse auf die Karriere haben.

Selbst wenn man alle vermeintlich „diskriminierenden männerdominierten Arbeitgeber“ bekehren würde: Nutzt man weiter ein schlechtes Messinstrument wie den unbereinigten Gender Pay Gap, werden sich Erfolge nie bemerkbar machen. Der „Equal Pay Day“ wird dadurch zu „Etikettenschwindel“ und bleibt eine wirkungslose Zeremonie mit Gewöhnungseffekt.

 

4 Comments

  1. stefanolix | 19. März 2016 at 18:49
     

    Es gibt noch einen weiteren Grund, warum der unbereinigte »Gender Pay Gap« Unsinn ist: Die Öffentliche Verwaltung wird i.d.R. in der Betrachtung ausgeklammert. Im Öffentlichen Dienst darf es aber per se keine Lohndiskriminierung geben. Würde man die Angestellten und Beamten der Verwaltung einbeziehen, wäre die Lücke noch wesentlich geringer.

    Quelle: Destatis (Informationen zum Indikator):
    https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/Dimension1/1_5_GenderPayGap.html

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  2. Lutz Bierend | 22. März 2016 at 15:35
     

    Es wäre auch ein erster Schritt für die Gleichberechtigung im Familienleben einzutreten, denn erst, wenn Männer spätestens nach einer Trennung automatisch zu 50% die Erziehung übernehmen wird „Familie“ auch für Männer zum Karriererisiko, und erst dann werden Arbeitgeber sich mit dem gedanken anfreunden müssen, dass die mitarbeiter auch noch ein Leben jenseits der Werkstore haben und Betriebskindergärten werden plötzlich auch in „Männerberufen“ zum Thema. Aber solange eine Mutter nach der trennung fast Automatisch alleinerziehend wird und Väter zu Wochenendsumgangsonkeln, die in der Woche beliebig Überstunden machen können, weil zuhause niemand mehr wartet, solange würde ich mir als Arbeitgeber auch dreimal überlegen, ob ich die begabte Kollegin oder einigermaßen begabten Kollegen in die Führungspostion befördere.

    Aber nur im Berufsleben nach Gleichberechtigung zu schreien und im Familienrecht auf weibliche Privilgien zu pochen, mit Forderungen wie „das Kind gehört zur Mutter“, wird leider auch in zwanzig jahren und mit Lohntransparenzgesetz die Gender Pay Gap nicht schrumpfen lassen.

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  3. cristophs | 27. März 2016 at 18:13
     

    Ein weiterer Grund wäre, daß der Gender Pay Gap die verschiedenen Arbeitszeiten von Männern und Frauen nicht berücksichtigt.
    Nach meinen Informationen, zählt jeder Job mit mindestens 35h Woche als Vollzeitarbeitsstelle.Diese Vollzeitjobs werden dann miteinander verglichen.

    Tatsächlich arbeiten aber Frauen häufig 35h/Woche Jobs in Vollzeit und Männer in 40-43h/Woche Vollzeit.
    Allein dieser Unterschied in der Monatsarbeitszeit, rechtfertigt ein höheres Gehalt der Männer.

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  4. SalvadorDPac | 25. Mai 2016 at 14:41
     

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