Warum der „Equal Pay Day“ Etikettenschwindel ist - Katrin Albsteiger, MdB

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Heute ist „Equal Pay Day“. Dieser soll laut dem initiierenden Verein BPW Germany e.V. darauf aufmerksam machen, dass Frauen ca. 21,6 Prozent weniger verdienen als Männer. Diese Statisitik suggeriert, dass im selben Unternehmen Mann und Frau bei gleicher Position und Arbeit die Arbeitnehmerin im Durchschnitt 21,6 Prozent weniger bekäme – der vermeintliche Grund: Diskriminierung durch Arbeitgeber.

Was sich wie himmelschreiende Ungerechtigkeit anhört, fällt bei näherer Betrachtung in sich zusammen. Der „Equal Pay Day“ bezieht sich auf den „Gender Pay Gap“ – eine statistische Größe, die für die Einschätzung der Gehaltsunterschiede herangezogen wird. Aber:  Als Messgröße für tatsächliche Diskriminierung ist der Gender Pay Gap ungeeignet, da er lediglich den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer mit denen aller Arbeitnehmerinnen in allgemeiner Form miteinander vergleicht. Dies ist unseriös, weil der Gender Pay Gap nicht bereinigt ist von den Einflussfaktoren, die per se nichts mit Gehaltsdiskriminierung durch Arbeitgeber zu tun haben:

Der unbereinigte Gender Pay Gap ignoriert,

  • dass der Frauenanteil in bestimmten Berufen mit geringerem Gehaltsniveau höher ist (auch wenn Männer diese übernehmen)
  • dass Frauen zu einem hohen Anteil in Branchen mit geringem Gehalt arbeiten, z.B. den dienstleistungsorientierten Tätigkeiten (auch wenn Männer in diesen Branchen arbeiten)
  • dass Frauen seltener in leitenden Positionen arbeiten als Männer – das kann man für negativ halten, aber es ist nicht primär eine Frage der „Gehaltslücke“
  • dass Frauen tendenziell diejenigen sind, die wegen der Kinder mindestens vorübergehend mit der Arbeit aussetzen, weil damit (aufgrund der hier ersten beiden genannten Effekte) das Familieneinkommen am wenigsten schrumpft – die hier entstehende „Gehaltslücke“ hat nichts mit Diskriminierung durch Arbeitgeber, sondern mit der Vergütung nach Berufserfahrung zu tun

Bezieht man diese Faktoren mit ein und vergleicht im Rahmen vergleichbarer Tätigkeiten, Qualifikationen und Erwerbsbiografien, erhält man den „bereinigten Gender Pay Gap“, der je nach Studie und Berechnungsart dann noch bei ca. 2 Prozent liegt.

Mein Fazit: Wer wirklich etwas für mehr Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz tun möchte, sollte andere Wege beschreiten, als unter Bezug auf fragwürdige Statistiken pauschal „Mehr Geld für Frauen“ zu rufen. Beispielsweise sind Forderungen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl für Frauen als auch für Männer nachhaltig verbessern, wirkungsvoller. Flexible Arbeitszeitmodelle, Job-Sharing und Homeoffice müssen zu respektierten Arbeitsformen werden und dürfen keine negativen Einflüsse auf die Karriere haben.

Selbst wenn man alle vermeintlich „diskriminierenden männerdominierten Arbeitgeber“ bekehren würde: Nutzt man weiter ein schlechtes Messinstrument wie den unbereinigten Gender Pay Gap, werden sich Erfolge nie bemerkbar machen. Der „Equal Pay Day“ wird dadurch zu „Etikettenschwindel“ und bleibt eine wirkungslose Zeremonie mit Gewöhnungseffekt.

 

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